منتدى بريكة ولاية للبحوث والعلوم

المنتدى يهتم بتبادل المعلومات بين الطلبة والاساتذة في مختلف العلوم والمعارف كما يهتم بالتقريب بين كل الطلبة في الجزائر والعالم العربي
 
الرئيسيةاليوميةس .و .جبحـثالأعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول

شاطر | 
 

 الحصول على الموارد البشرية وتدريبها

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
amor
Admin


المساهمات : 13
تاريخ التسجيل : 30/01/2016
العمر : 29
الموقع : barika

مُساهمةموضوع: الحصول على الموارد البشرية وتدريبها   السبت يناير 30, 2016 3:12 pm

المبحث الثاني: الحصول على الموارد البشرية وتدريبها
تعتبر عملية توفير الاحتياجات من الموارد البشرية من أهم وظائف إدارة الموارد البشرية ، وتمر هذه العملية على مرحلتين رئيسيتين هما: مرحلة الاستقطاب ومرحلة الاختيار والتعيين ،ويمكن الإشارة إلى أن هذه العملية تأتي بعد مراجعة خطة الموارد البشرية التي يشكل التسيير التقديري للوظائف والكفاءات ركيزة أساسية لإعدادها وتنفيذها.
كما لا يتوقف عمل إدارة الموارد البشرية عند الاختيار والتعيين اذ يجب عليها القيام بعملية تدريب العاملين الجدد والقدامى على حد سواء ، من اجل تحسين فعاليتها .
المطلب الأول: استقطاب الموارد البشرية.
الاستقطاب هو المرحلة الأولى من مراحل الحصول على الموارد البشرية ، وتعتمد فعاليته على قيام المنظمة بتوفير مجموعة من العوامل التي تساعد على جذب وترغيب الموارد البشرية وزيادة عدد الراغبين في العمل لديها ، وبالتالي زيادة بدائل الاختيار أمامها ، لانتقاء أفضل القوى العاملة المناسبة .
تعريف الاستقطاب:
الاستقطاب بمعنى العملية التي يمكن بها جذب طالبي العمل لتقدم للمنظمة كشغل الوظائف الشاغرة ، و قد يتم ذلك عن طريق الإعلان الموسع كمدخل لتعريف الباحثين عن العمل بوجود فرص بالمنظمة ، و بذلك يكون أمام الإدارة مجال أوسع لانتقاء أفضل العناصر المتقدمة .
يشير مصطلح الاستقطاب الى عملية البحث عن الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة في سوق العمل ,والتي أوضحها تخطيط الموارد البشرية في ظل متطلبات إستراتيجية المنظمة المستقبلية
ويقول اخرون ان عملية الاستقطاب تسير الى ذلك النشاط الذي ينطوي على ايجاد اكبر عدد من المتقدمين المؤهلين ليتم الاختيار من بينهم الافضل لشغل وظائف المنشأ.
مصادر الاستقطاب: تنقسم مصادر الاستقطاب الى مصادر داخلية و مصادر خارجية:
1) المصادر الداخلية : تشير المصادر الداخلية الى المتاح من الموارد البشرية داخل المنظمة
1. الاعلان الداخلي: تقوم المنظمة بوضع اعلانات داخل المنظمة في لوحة الاعلان , تحدد عدد ونوع الشواغر ومواصفات وشروط شغلها وتحديد فترات معقولة للعاملين الحالين في المنظمة للتقدم .
2. قاعدة البيانات : تلجأ المنظمات الى ايجاد قاعدة للمعلومات في الحاسوب , للتعرف على المهارات والكفاءات المتوافرة لديها .
3. الاستقطاب من خلال العاملين في المنظمة : تقوم المنظمة بالطلب من العاملين لديها بالاستفسار من اقاربهم ومعارفهم عن امكانية شغل الوظائف المعلن عنها .
4. الترقية و النقل : تلجأ بعض المنظمات الى تعبئة شواغرها عن طريق الترقية او نقل العاملين من وحدة الى اخرى .
5. استقطاب العاملين السابقين : تقوم المنظمة بالاتصال بالموظفين السابقين المحالين على المعاش للتعرف على رغبتهم في العمل ثانية بشكل متفرغ او جزئي او للحصول منهم على توصيات بتوظيف اخرين مؤهلين .
2) المصادر الخارجية:
1. المؤسسات التعليمية: تعد الجامعات والمعاهد المتوسطة والمدارس المهنية , مصدرا اساسيا تعتمد عليه المنظمات اليوم في تمويل حاجاتها من هذه النوعية من الموارد البشرية .
2. مكاتب العمل الخاصة : مهمتها الوساطة بين المنظمات ذات الحاجة للعمالة من جهة والافراد الراغبين في العمل من جهة ثانية .
3. النقابات : تعد النقابات على اختلاف انواعها احد مصادر الموارد البشرية التي تعتمد عليها المنظمات في استقطاب وتلبية حاجاتها من الموارد البشرية .
4. اقرباء واصدقاء العاملين في المنظمة : وتكمن فائدة هذا المصدر في الحصول على موارد بشرية من مستوى اجتماعي مقارب لمستوى العاملين فيها هذا فضلا عن نمو روح الالفة والتعاون بين صفوف العاملين بسبب تجمع عدد من الاصدقاء والمعارف.
5. طلبات التوظف المباشرة : تستلم ادارة الموارد البشرية و المنظمة بين الحين و الاخر طلبات يتقدم بها افراد من خارجها مباشرة وتدعى بطلبات العمل المباشرة يرغبون ويطلبون العمل فيها دون ان تكون المنظمة قد قامت بالاتصال بهم واستقطابهم مسبقا.
6. اسواق العمل الخارجية : ويقصد بها العمالة (قوى العمل) الوافدة من الدول المجاورة و غير المجاورة التي لديها وفرة في الموارد البشرية الراغبة للسفر الى الخارج من اجل العمل بسبب انخفاض مستوى الرواتب و الاجور لديها .
7. الاعلان : تقوم المنظمة بالاعلان عن الوظائف الشاغرة في وسائل الاعلام وتوضح فيه ما هو مطلوب من الفرد الذي سيتقدم للوظيفة مع مواعيد التقدم ويعتبر الاعلان من اهم الوسائل الفعالة في جذب العمالة المناسبة .
8. الانترنت : هناك الكثير من مواقع الانترنت المختصة في عملية استقطاب الباحثين عن العمل .
ومهما تكن طبيعة مصادر الاستقطاب ( داخلية او خارجية ) فإن لها مزايا وعيوب نوضحها في الشكل التالي:












الجدول رقم 01: مزايا وعيوب الاستقطاب
المصدر المزايا العيوب
الداخلي • المنظمة لديها معرفةأفضل بنقاط القوة والضعف في المرشح للوظيفة.
• المرشح للوظيفة لديه معرفة أفضل بالمنظمة
• زيادة دافعية وحماس الافراد
• زيادة معدل استثمار المنظمة للعاملين الحاليين • يمكن ترقية الافراد الى حد معين لنجاحهم في ادء الوظيفة
• الصراع على الترقية قد يؤدي الى اثار نفسية سلبية
قد يؤدي التعين من الداخل الى جمود الافكار وقلة الابتكارات
الخارجي • كبر وعاء المواهب والمهارات المتاحة
• جذب افكار ورؤى ووجهات نظر جديدة للمنظمة
• التعيين من الخارج يكون ارخص واسهل في حالة العاملين الفنيين والمهرة والاداريين • صعوبة جذب والاتصال وتقييم الافراد المحتملين
• طول فترة تكييف الفرد مع المنظمة
• مشاكل نفسية قد تنمو بين الافراد العاملين في المنظمة والذين يشعرون بانهم مؤهلين لاداء الوظيفة
المصدر:راوية حسن ,ادارة الموارد البشرية رؤية مستقبلية ,الدار الجامعية, مصر ,2005,ص106.
المطلب الثاني : الاختيار والتعيين .
الانتقاء الجيد للموارد البشرية يمثل العمود الفقري لتشكيل قوة العمل ، لذلك وجب اتباع منهجية علمية في عملية الانتقاء والتعيين، التي توضح الاجراءات التي من المفروض تطبيقها في هذه العملية ، من اجل الوصول الى موارد بشرية جيدة وصالحة للتعيين .
1) الاختيار:
1. مفهوم ادارة اختيار الموظفين : هو استعداد وصلاحية الأفراد العاملين في مجال اختيارهم بالمشروع المراد تحقيقه , وإلحاقهم بالأعمال التي تتفق واستعدادهم وميولهم وقدراتهم , وهي الاسس التي تستند الى المبدأ الموضوعي في ضوء الكفاءات والجدارة بمايكفل في النهاية وضع الشخص المناسب في العمل المناسب , وهو امر له اثره البالغ الاهمية في رفع الكفاءة الانتاجية في المشروع .
2. اهمية اختيار العاملين : ينبغي ان تركز جهود الادارة على عملية الاختيار واعطائها الاهمية المناسبة للاسباب التالية :
• ان الاختيار الخاطئ للافراد يفسر على انه مضيعة للوقت والمال الذي صرف في الاستقطاب وفي اجراء المقابلات والامتحانات .
• ان اختيار الشخص غير المناسب من شأنه ان يلحق الضرر بمصالح المنشأة المتمثلة في عدم قدرة الموظف الجديد على مقابلة معايير الاداء المطلوبة مما يؤثر على الانتاجية العامة للمنظمة.
• ان تطبيق سياسات تتوخى العدالة والمساواة في التعيين يحقق للمنظمة السمعة الجيدة في المجتمع ويوفر لها مستويات من الكفاءات المتخصصة .
• ينبغي التريث في التعيينات في سبيل الحصول على الاكفأ منذ البداية مما يجنب المنظمة مشاكل الدوران الوظيفي وارتباك العمل .
• ان اتباع اساليب اختيار فاعلة من شأنها توفير فريق عمل مميز ينعكس على قدرة المنظمة في التنافس و تحقيق انجازات مميزة.
مراحل الإختيار:
و هناك العديد من الوسائل و الإجراءات المستخدمة حاليا في عملية الاختيار التي تتمثل في:
1. المقابلة المبدئية:
و هي الخطوة الأولى بعد قيام المنشأة بالإعلان عن الوظائف الشاغرة، إذ تتمثل في رؤية المتر شح عن قرب و التحاور معه لمعرفة قدراته الذهنية أو الجسمانية، إذا كان العمل يتطلب ذلك و التأكد من أن الشروط المطلوبة لهذه الوظيفة متوفرة فيه و من هذه المقابلة يتم إختيار الأشخاص المناسبين، و من شروط المقابلة أن تتم بطريقة لبقة و لطيفة لكي تترك في نفس المرشحين أثرا حسنا عن المؤسسة و نظامها و سمعتها.
2. طلب التوظيف أو الاستخدام:
و يتم في هذه الخطوة تدوين المعلومات الخاصة بالمتقدم للوظيفة التي تشمل: الاسم، الجنسية، السن، الجنس، الحالة الاجتماعية، المؤهل العلمي، الخبرات السابقة و غيرها من المعلومات التي تفيد المنظمة في إنجاز القرار، بالإضافة إلى كونه السجل الذي يرجع إليه بعد التعيين، كما يعطي المنظمة تصورا واضحا على قدرة طالب الوظيفة على الكتابة الصحيحة و صياغة الألفاظ و ترتيب الأفكار، كما تعطي معلومات عن وضع الفرد الاجتماعي و الاقتصادي و الثقافي و غيرها.
3. .الإختبارات: تعتبر من إجراءات الاختيار و قد تتعدد هذه الاختبارات إلى عدة أنواع بغرض الاختيار الأفضل للأفراد و استبعاد غير المؤهلين لذلك، و الغرض من نظام الاختبارات هو اكتشاف المواهب و القدرات العقلية و الذهنية و الجسمية على أداء العمل مما يسهل ذلك تدريب العاملين و تنمية قدراتهم إذا ما تم تعيينهم و من الاختبارات الشائعة.
• اختبارات الذكاء:
تستعمل لقياس درجة ذكاء المرشحين و صحة حكمهم على الأشياء و طريقة تفكيرهم و تصرفاتهم و قوة ذاكرتهم و مقدرتهم على الملاحظة و بعبارة مختصرة إن اختبار الذكاء يرمي إلى معرفة مقدرة الفرد على الحكم على الأشياء.
• اختبار قدرة المرشح و أهليته:
و هي تبين مدى قدرة الفرد على التحكم إذا منحت له الفرصة للتدريب و تنمية قدراته، و يلاحظ أن الهدف من الاختبارات هذه ليس معلومات عن المرشح التي سبق معرفتها، بل مقدرته على تفهم ما قد يعطي له من تدريب أو زيادة معلوماته في المستقبل، و مدى استعداده لزيادتها.
• اختبارات المهنة:
فهي تستخدم لتبيان مقدرة الفرد و كفاءته في أداء عمله بإتقان، مثال على ذلك، اختبارات العمل على الكمبيوتر، تشغيل الماكنات الحاسبة و كل ما يتعلق بالعمل.(15)
• ميول الشخص للعمل اختبار:
و الغرض منها هو معرفة مدى رغبة المرشح للعمل الذي يسند إليه و ميله و حبه لأدائه و تفضيله له.

4.الفحص الطبي:
و هو تقرير عن سلامة الأشخاص و حالتهم الصحية لمنع أي ادعاءات على المؤسسة كونها مسؤولة على الإصابات أو الأمراض، كذلك تسرب العدوى بين العاملين.
2) التعيين:
يعتبر التعيين المرحلة الاخيرة من مراحل عملية التوظيف , والتي تبدأ بالاستقطاب ثم الاختيار , واخيرا التعيين .
يعتبر المشرف عن تقييم اداء الموظف حديث التعيين والذي سيعمل تحت اشرافه, فبالرغم من اجتياز المتقدم للامتحانات والمقابلات والفحوصات الطبية, الا ان اداء الموظف يظل الفيصل النهائي, والحكم على مقدرته على النهوض بأعباء الوظيفة , لذلك ينبغي ان يخضع الموظف للملاحظة وان يبقى تحت المراقبة خلال الفترة التجريبية للتاكد من الأتي:
- قدرة الموظف على التاقلم و التكيف مع العمل الجديد .
- استعداد الموظف للتعاون مع زملائه ورؤسائه ومرؤوسيه (العمل كعضو في الفريق) .
- قدرة الموظف على تحقيق معايير الاداء في عمله .
- مدى انضباطه وتقيده بانظمة العمل والتعليمات .
ويطلب عادة من الرئيس المباشر,او المشرف اعداد تقارير دورية بشأن الموظف الجديد(نماذج معدة سلفا)تبين مستوى ادائه وكفاءته صلاحيته للعمل,الى جانب اعداد تقارير في نهاية الفترة التجريبية بشأن تثبيت موظف او فصله او اخضاعه الى برامج تدريبية مناسبة,للتغلب على نقاط الضعف لديه او نقله الى اقسام اخرى تتناسب وتخصصه وقدراته .
المطلب الثالث: تدريب الموارد البشرية
بعد حصول المؤسسة على الموارد البشرية المناسبة,لابد لها أن تعمل على إعداد وتنمية هؤلاء الأفراد على أداء الأعمال المسندة إليهم، وتعتبر وظيفة التدريب وظيفة مكملة لوظيفة التوظيف.
وسنحاول في هذا المطلب التطرق الى مفهوم التدريب ,مراحله وأهدافه.
• مفهوم التدريب:
ان التدريب هي عملية تعلم, يكتسب فيها الافراد مهارات ومعارف , تساعدهم في بلوغ الاهداف . كما ان التدريب يجب ان يرتبط بطبيعة الاعمال وينسجم مع سياسات وخطط المنظمة .
كما ان التدريب ينبغي ان يشمل الموظف حديث التعيين والموظفين القدامى على حد سواء , فالموظف بحاجة الى تحديث معلوماته باستمرار طالما بقي على راس عمله , مما ينعكس على ادائه الشخصي واداء المنظمة بشكل عام .
و يعرف التدريب كذلك على انه تلك الجهود الهادفة الى تزويد الافراد بالمعلومات والمعارف التي تكتسب مهارة في اداء العمل او تنمية وتطوير مهاراته ومعارفه وخبراته بما يزيد من كفائته في اداء عمله الحالي و المستقبلي .
ويمكننا تحديد المرتكزات الاساسية لمفهوم التدريب كالتالي :
- يعتبر التدريب مطلب اساسي لزيادة قدرات وفعالية العاملين .
- يبدأ التدريب منذ اللحظة التي يلتحق بها الفرد في عمله في المنشأة .
- يعتبر التدريب عملية مستمرة طالما بقي الفرد يعمل في المنشأة .
- يرتكز التدريب على صقل القدرات الفردية وعلى تحديث المعلومات والمعرفة للفرد بشكل مستمر.
- من خلال تدريب العاملين في المنشأة ورفع كفاءتهم وفعاليتهم تستطيع المنشأة رفع مستوى أدائها العام وكفاءتها ومستوى ربحيتها وتميزها في سوق العمل.
• مراحل عملية التدريب :
هناك ثلاث مراحل أساسية لعملية التدريب كالتالي:
التخطيط و التنفيذ والتقييم والموضحة في الشكل أدناه:


















الشكل رقم2:مراحل عملية التدرييب ( تخطيط ،تنفيذ وتقييم ).
تخطيط التدريب
تحديد الاحتياطات التدريبية
• تحليل المنظمات
• تحليل الأعمال
• تحليل الأفراد


• اجراء اختبارات اولية للمتدربين لتحديد المستويات والفروقات

التنفيذ


• يحدد مايلي : المكان والزمان
• تأمين المستلزمات للتدريب
• اجراء الاتصالات
• ترتيب القاعات
• تحديد اساليب التدريب

تصميم البرامج التدريبية
• تحديد الأهداف
• مستوى المهارات
• مستوى التدريب
• أولويات التدريب
• معايير القياس

قبل واثناء و بعد التدريب
قياس ردود الفعل والسلوك والتعليم والنتائج والتكلفة والعائد


مراقبة سير التدريب





المصدر:حنا نصر الله,ادارة الموارد البشرية,دار زهران للنشر والتوزيع,الاردن2009,ص216




3-أهداف التدريب:
ان هدف التدريب ليس فقط توفير الخبرات والمهارات للأفراد ولكن أيضا تنمية الرغبة لإستخدام قدراتهم بدرجة أفضل,ومن ذلك كله يمكن القول أن رسالة التدريب يمكن بلورتها في تحقيق الأهداف التالية:
1- ضمان أداء العمل بفعالية وسرعة واقتصاد وسد الثغرات التي توجد بين معايير الأداء التي يحددها الرؤساء وبين الأداء الفعلي للعاملين.
2- ترغيب الفرد في عمله,باعتبار ان زيادة إنتاجه مرهونة برغبته في أداء العمل.
3- توفير الدافع الذاتي لدى الفرد لزيادة كفاءته وتحسين إنتاجه كما ونوعا من خلال توعيته بأهداف المشروع وسياساته وبأهمية عمله ومدى مساهمته في تحقيق تلك الأهداف.
4- رفع الروح المعنوية لأفراد القوى العاملة للمشروع نتيجة إلمامهم بأبعاد العمل ومهاراتهم في أدائه واهتمامهم به.
5- زيادة مهارات وقدرات الفرد وتسليحه بمقومات تؤهله للترقي للمناصب الوظيفية الأعلى مستوى.
6- رفع الكفاية الإنتاجية للفرد عن طريق إتاحة الفرصة أمامه لكي يقف على كل ماهو جديد في مجال التطور العلمي والتقني وما يترتب عليه من تطور في فنون وأساليب العمل.
7- العمل على استقرار المشروع ومرونته فالأفراد المدربين هم بمثابة أصل من الأصول الهامة بالمنظمة,يعملون على ضمان استقراره ومرونته ,الاستقرار يعني قدرة المنظمة على الإستمرار مهما حدث من تغير,اما المرونة فتعني قدرة المنظمة على التلاؤم والتكيف مع التغيرات التي تطرأ على كمية العمل.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://barikawilaya.forumalgerie.net
 
الحصول على الموارد البشرية وتدريبها
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
منتدى بريكة ولاية للبحوث والعلوم  :: الفئة الأولى :: المنتدى الأول-
انتقل الى: